人力資源企業(yè)

如何打通數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“任督二脈”？

人瑞人才：十年持續(xù)高研發(fā)投入，建自主知識產(chǎn)權(quán)的一體化生態(tài)系統(tǒng)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型似乎成了一個“魔咒”，大勢所趨，非轉(zhuǎn)不可，但很多企業(yè)卻常常掉入陷阱：不會轉(zhuǎn)，能力不夠；不敢轉(zhuǎn)，陣痛期長；轉(zhuǎn)不動，成本偏高。

億歐智庫2022年的數(shù)據(jù)顯示，我國有55%的企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型處于早期階段，這其中也僅有7%的企業(yè)轉(zhuǎn)型做得較為成熟，剩余的45%，仍未開啟人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

作為一家人力資源服務(wù)企業(yè)，對于人瑞人才來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型從來都不是“可選項”！近十年的持續(xù)高投入，人瑞打造了一套具有自主知識產(chǎn)權(quán)的一體化人力資源服務(wù)生態(tài)系統(tǒng)，正是這套系統(tǒng)打通數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“任督二脈”，也成為了人瑞的核心競爭壁壘。

從左至右：人瑞人才科技主席兼行政總裁張建國、人瑞人才技術(shù)副總裁伏學(xué)發(fā)、人瑞人才高級副總裁兼第二事業(yè)群總裁李伯楠

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的痛與苦

數(shù)字化轉(zhuǎn)型“投錢砸一套”系統(tǒng)就能高枕無憂？是否成功要“看效果”，業(yè)務(wù)增長率、客戶滿意度、成本降低和生產(chǎn)效率提高等指標(biāo)都是衡量數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否成功的關(guān)鍵因素。

大量公司的投入都是打了水漂，不夸張的說，很多公司80%的投入可能僅產(chǎn)生了20%的效益。

“貪大求全、需求過剩，常常會導(dǎo)致開發(fā)的功能無法落地應(yīng)用，功能上線即下線。”在人瑞人才技術(shù)副總裁伏學(xué)發(fā)看來，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。其中，系統(tǒng)難以實現(xiàn)是一個重要的問題，企業(yè)往往追求規(guī)模和數(shù)量，而忽略了聚焦和快速落地項目的重要性；其次，系統(tǒng)難以推行也是一個常見的問題，員工習(xí)慣于傳統(tǒng)的溝通和處理方式，需要時間和約束來適應(yīng)新的業(yè)務(wù)處理模式；需求管理同樣是一個難點，企業(yè)需要合理管控需求，分步推進，并實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和流程化；此外，數(shù)據(jù)治理也是一個難題，數(shù)據(jù)質(zhì)量直接決定了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功與否，而數(shù)據(jù)質(zhì)量的管理和控制需要投入大量的精力和資源。

2016年，伏學(xué)發(fā)剛?cè)巳饡r，就發(fā)現(xiàn)人瑞各業(yè)務(wù)模塊數(shù)字化系統(tǒng)上線得越來越多，底層卻沒有統(tǒng)一的平臺，這導(dǎo)致系統(tǒng)間一度各自為政，存在無法打破的壁壘。“當(dāng)時的底層系統(tǒng)在沒有統(tǒng)一規(guī)劃的前提下，系統(tǒng)建設(shè)由不同的服務(wù)商來實施，處于群雄割據(jù)狀態(tài)，僅從程序語言上來講，就有Java、PHP、Python等多種語言體系共存，數(shù)據(jù)庫的呈現(xiàn)更是五花八門。”

不破不立，開發(fā)一個全新的平臺勢在必行。

開發(fā)有生命力的系統(tǒng)

為打破數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“魔咒”，人瑞用持續(xù)近十年的高投入，將技術(shù)與業(yè)務(wù)完美融合，內(nèi)生出一套極具生命力的系統(tǒng)平臺。

在這個生態(tài)系統(tǒng)上，從客戶合同管理到招聘業(yè)務(wù)管理，從外包業(yè)務(wù)管理到BPO業(yè)務(wù)管理、DTO業(yè)務(wù)管理，以及財務(wù)、人事、行政等其它的系統(tǒng)，人瑞大大小小的幾十個系統(tǒng)全部匯集。統(tǒng)一的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一的開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的管理，底層架構(gòu)全新梳理后，如同打通了“任督二脈”，數(shù)據(jù)好似血液般在企業(yè)內(nèi)部有序流淌，整個系統(tǒng)猶如有機生命體一般，激活的效率超乎想象。

這套完全依據(jù)人瑞業(yè)務(wù)模式“長出來”的數(shù)字化體系，源自持續(xù)地高投入以及不斷地自我修正。

數(shù)據(jù)顯示，人瑞人才從2016年到2022年，七年間累計投入研發(fā)成本為1.2億，年均研發(fā)支出為1736萬元，年均研發(fā)投入為營收占比的1.3%左右。2022年，為了應(yīng)對數(shù)字化發(fā)展的趨勢，人瑞人才的研發(fā)投入達到歷史新高，為3260萬元，約為歷史年度的2.2倍。

在伏學(xué)發(fā)看來，人瑞這套數(shù)字化系統(tǒng)最大的優(yōu)勢莫過于完全擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，不受供應(yīng)商的約束，不被“卡脖子”。

讓效率成為競爭壁壘

作為人瑞人才高級副總裁、第二事業(yè)部總裁，李伯楠是這套系統(tǒng)的使用者也是受益者。在他看來，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對業(yè)務(wù)的加持表現(xiàn)在兩個方面：一方面是從與客戶的合作、商務(wù)合同的簽署，到客戶實際需求的派發(fā)，招聘、交付、到結(jié)果的呈現(xiàn)，都能在這套系統(tǒng)里實現(xiàn)閉環(huán)管理；另一方面，人瑞的業(yè)務(wù)管理者都能實時看到關(guān)鍵的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，更便于實現(xiàn)項目的目標(biāo)管理。

李伯楠看到的管理數(shù)據(jù)“沙盤”，是技術(shù)部門從管理角度出發(fā)，從業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)提煉出關(guān)鍵數(shù)據(jù)的直觀呈現(xiàn)：新增的人員有多少，各業(yè)務(wù)小組的業(yè)績情況，每個小組的月初目標(biāo)是什么，月底完成率是多少，營收情況、利潤率、哪個領(lǐng)域的人才需求情況比較旺盛等等都一目了然。

李伯楠透露，“一個數(shù)據(jù)是，通過系統(tǒng)賦能后，我們職業(yè)顧問從推薦簡歷到完成項目的效率，至少提升了20%-30%。我們內(nèi)部已經(jīng)積累了成熟的人才庫，其中有各式各樣的能力標(biāo)簽，新系統(tǒng)加入后，精準(zhǔn)匹配的流程被迅速縮短，可以實現(xiàn)快速篩選、快速入庫等。”

以外包業(yè)務(wù)為例，人瑞每年招聘員工約3萬人，已累計管理外包員工約40多萬人。通過數(shù)字技術(shù)手段，徹底將人瑞的人事專員從繁瑣的、重復(fù)的、事務(wù)性的工作中解放出來，釋放員工的生產(chǎn)力，提高了人事服務(wù)的效率。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的效率提升，構(gòu)筑了人瑞的競爭堡壘。據(jù)人瑞人才科技主席兼行政總裁張建國透露，人瑞人才的綜合服務(wù)人效是行業(yè)水平的1.5倍以上，“這個數(shù)據(jù)我們經(jīng)過測試的，包括人均的招聘數(shù)量、人員的服務(wù)客戶數(shù)等，都是1.5倍以上的效能比，這樣能讓我們給客戶提供的服務(wù)成本下降30%以上。”

根據(jù)灼識咨詢2019年的數(shù)據(jù)，競爭對手由初始申請至面試的平均轉(zhuǎn)化率介乎約5%至15%，而人瑞人才的申請至面試轉(zhuǎn)化率則超過50%。同時人瑞人才由提供職位至就職的轉(zhuǎn)化率為超過40%。

打造人才生態(tài)鏈

當(dāng)然，人瑞并沒有止步，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也不只是技術(shù)范疇。

張建國坦言，“一個公司的數(shù)字化，需要在文化、戰(zhàn)略、組織、制度等方面全面改進，這也是其價值和意義所在。戰(zhàn)略層面講，公司的帶領(lǐng)者如何看待數(shù)字化，是決定性要素。我們從第一天起，所有系統(tǒng)均為自研，盡管其中經(jīng)歷過虧損和艱難的時刻，但我對數(shù)字化的理解一直沒有改變，想要真正且持續(xù)提升效率，必須要把核心能力建構(gòu)起來，并掌握在自己手中。在面向客戶時，我們也希望能夠幫助從公司一把手到執(zhí)行層的每一個人，去理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意義所在。”

除了自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型外，人瑞還將發(fā)展目光聚焦在數(shù)字化人才上。

向數(shù)字化人才服務(wù)轉(zhuǎn)變是人瑞“二次創(chuàng)業(yè)”的核心，也是公司的第二增長曲線。據(jù)張建國介紹，“結(jié)合我們具體服務(wù)的客戶來看，新能源汽車、人工智能、數(shù)字金融、數(shù)字通信等領(lǐng)域發(fā)展比較好，市場需求也比較大。這與國家整體的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略有一定關(guān)系。”

張建國透露，未來，人瑞還將打造以人才生態(tài)鏈為主要內(nèi)容的新增長曲線。在解決人才招聘和外包之外，業(yè)務(wù)觸角逐步延伸，提供包括人才培養(yǎng)、在線學(xué)習(xí)、職業(yè)軌跡記錄以及幫助應(yīng)聘者提升職業(yè)技能、進行職業(yè)規(guī)劃等服務(wù)。例如，針對部分高端人才提供更多個性化服務(wù)，包括子女教育、健康保障等。

在張建國看來，“一旦我們與用戶之間建立起長期的職業(yè)關(guān)系，未來的商業(yè)空間會越來越多，人瑞追求的不是生意，而是事業(yè)。”