原創作者：胡文濤Sharon Hu WPP高級總監品牌傳播策略營銷，ICT市場營銷專業人士及踐行OKR的“斜杠”使者

很多人已工作多年，但仍處于職場底層只能做著“跑龍套”的基層角色，每天做著重復鎖碎毫無挑戰的工作，付出很多，但好像升職永遠與自己無關。甚至在一些互聯網大廠工作多年的老員工，仍舊處于底層，頂多算是一顆鍍了金的螺絲釘，永遠成不了主要部件?！跋氚鸦罡珊茫敲看蚊Φ綗o暇好好吃午飯，我已經達到KPI了，領導還是不滿意？”“這個任務臨時分配給我，本來不該我做的，為什么我多干活，替別人承擔工作，領導還說我越幫越亂，離業務目標越來越遠呢？”“明明我做的工作量最多，但為什么最后成績是別人的呢？”作為職場跑龍套的基層員工，大多數人都處于“忙，盲，?！钡墓ぷ鳡顟B中，每天忙個不停，然而業績卻并不出彩。工作沒有重點及職業發展路徑也不知如何規劃。那么要怎么來解決這些問題，讓自己在職場上發展自己的優勢，確定自己的職業生涯發向，努力即有回報，能夠咸魚翻身，越來越如魚得水呢？

圖片來源：Tony Broderick ANZ at Netflix

下面先給大家講個故事，故事到了某個年代的韓國村莊，村里把那個游戲叫做魷魚游戲。因為那個游戲的圖案就像魷魚一樣。規則很簡單。小伙伴分成攻擊和防守兩個隊伍比拼最后的贏家。劇情運用蒙太奇思維，用鏡頭敘事，時空回到了現實的某一天，主角背負巨債無力償還時，有人告訴他參與一場游戲，堅持到最后就能獲得一筆改變命運的巨額報酬，如果是你會不會參與呢？對于大多數走投無路的人來說會毫不猶豫的做出選擇，只是他們不知道，游戲的入場券是以生命為代價換來的。賭上自己的命運參加一場生存游戲，經過六輪游戲最后只能決出一個贏家。游戲的內容也很簡單，123木頭人、摳糖餅、打彈珠、拔河、過橋，魷魚游戲，叢林法則之下，處于食物底層的待宰羔羊才會在游戲中展現赤裸裸的人性和欲望，這已不是典型的韓劇套路，而是更加的普世化，引發跨文化共鳴。一場揭露人性的殺戮盛宴竟是通過一場場充滿童真的游戲來展現，這種戲劇的反差感讓該劇成為了爆款。

OKR助力游戲闖關

《魷魚游戲》2021年第三季度增加了440萬用戶，在包括美國在內的90多個國家觀看量排名第一，成為全球現象級劇集。那么其取得巨大成功的秘訣是什么？據制作團隊高管透露，《魷魚游戲》的成功根植于奈飛先進的管理文化——“人才重于流程，創新大于效率，自由多于管控”。作為“流媒體之王”,奈飛（Netflix)擁有互聯網和大數據的優勢，有頂尖的制作團隊，有打造精品的理念，最為重要的一點，奈飛（Netflix)公司較早引入了并很好運用了OKR(Objectives and Key Results)（目標與關鍵結果管理法）。

由Intel首創，后來被Google成功實施的OKR，在近幾年非常火爆，一些高科技公司和創業公司開始采用OKR，都取得了不錯的效果。OKR適用于企業高速增長期，并面對不確定的業務模式時，有助于建立公平透明的企業文化，激發員工的自驅力。OKR的公開透明性，促使公司內部在互相溝通與協作時，能夠從對方的OKR出發，更高效地促成內部的合作支持，同時OKR的垂直對齊使得自上而下的公司、部門以及個人OKR以相近的思考框架考慮如何自下而上地建立個人、部門和公司OKR之間的關聯關系，并最終推動整個公司的文化價值觀貫徹及業務進步；OKR的水平對齊有利于促進公司內部的跨部門協作。目前OKR的設定基本以季度或者年度為主，也有一些公司采取月度與季度目標相結合的雙目標制。這種固定的時間段定期確立目標，并且定期回顧、持續修正的行為，形成公司內部較為統一的工作節奏，幫助員工養成良好工作習慣。奈飛公司堅定地推行了OKR，堅持了定期的思考與過程反饋，這首先是核心管理層的信念，才使得OKR的理念自上而下（同時鼓勵自下而上）在全公司層面傳達并一直推行了下來。

OKR職場實踐

如果職場人沒有業務目標及職業發展規劃，只有盲目投入工作，弄不懂職場游戲規則，這樣的人很容易成為隱形人，沒有優勢，會很容易淘汰出局。OKR即目標與關鍵結果法，能很好地激發員工的主觀能動性與企業發展潛能。首先，企業文化應該是開放透明的。其次，通常制定的目標O是明確、具體，可衡量的，同時具有挑戰性的，而關鍵結果KR是指如何實現目標的任務或途徑。管理層不用擔心有挑戰的大目標會使大家失去動力，它應該是現實的、通過努力可實現的、層層推進提高的，不要為員工設定不可能實現的目標，為員工準備失敗。同時，當目標到達一個里程碑時，應當激勵自己和他人，這樣才能真正地強化且有助于維持最佳實踐。不要等到目標的最后達成才認識到大家的努力，需要注重過程管理。鼓勵所有同事公開分享他們的目標，并在您的團隊中創建一個可視化的支持系統。由此可見，OKR并不作為績效考核的短期標準，而是作為提高績效的中長期手段。例如市場排名很高的betterokr專偉績騰等OKR及智能績效咨詢及相配套的軟件服務可以進一步在實際工作中指引CXO及其團隊設置并跟蹤目標結果。

保持簡單，專注于你知道你在給定的時間框架內可以實現的目標，給自己制定更加具體細致的目標和行動計劃，并對自己的目標進行分類，這樣才能更明確如何實現自己的目標。你越具體，期望就會越清晰，然后對照管理者的月度或季度關鍵結果作為自己的目標O，分解為更小的關鍵結果KR。這些小目標在你的進步中充當了里程碑，制定明確具體的小目標會不斷修正自己，讓工作保持正軌。

制定OKR的秘訣Tip

1.設定挑戰性且真實客觀的目標

OKR源于組織戰略，并最終體現在員工行動上。我們要通過溝通形成目標共享，真正做到將自己的目標與組織目標關聯起來，為實現組織目標做出貢獻。要對過去的工作，生活，學習重新思考，走出舒適圈，要雄心勃勃，最大程度的進行突破和創新。舉例O1：順利完成公司第四季度的收入KR1激活團隊1000萬的預訂合同KR2與5個投資人進一步溝通，確保簽訂300萬的投資入賬KR3參加3場行業峰會，策劃1場直播活動，獲取30位潛在客戶KR4通過激勵及渠道銷售政策，保證至少80%的團隊完成指標。

2.關鍵結果KR：一定要量化！

OKR不是日常簡單的“要做的事”的清單，在實際工作中，我們要學習谷歌的創新突破和指數級增長的思維，在寫關鍵結果時，就要通過某個事，達成某個量化成果。例如：通過第四季度策劃的2場市場營銷活動，獲取30000的曝光量及20個潛在軟件購買客戶

3.OKR支持不同業務

對于商業模式穩定的企業來說，KPI在員工業績考評時，是比較合理的工具。但如果企業目標宏大，追求指數級的增長，KPI就十分局限性，這時就需要用到OKR，因為它鼓勵高層設置具有挑戰性的明確的目標，同時又讓目標具有可實現性，這樣既能激發員工的熱情，又有清晰的實現目標的途徑。目標設定要集中在重要的關鍵性的事情上，數量一般不超過3—4個目標，目標通常以年或季度為期，而關鍵結果則包括數個具有時間節點的交付物，直至最終完成目標。設置關鍵結果時，一定要注意是否有助于目標的達成。特別是對于初創公司或是大型企業的業務部門轉型變革，目標不是那么明確，而業務模式更需要探索，這時OKR則能大展身手。首先它引導管理層設定和調整目標進行有效的戰略規劃，然后與員工進行清晰溝通，使目標達成共識。沒有達成共識的目標不能算作目標，只有這樣，公司的所有資源才會向著同一方向努力。同時，支持員工在實現目標的過程中不斷試錯，幫助企業面對不確定性，才能不停尋找到突破點，并最終實現目標。

對于職場的基層員工，如果你的公司已經采用了OKR，那么恭喜你，這意味著你得到了一個非常利于職業發展的平臺。你接下來要做的，就是設立清晰的目標O，同時你需要進一步打造你的核心競爭力，一是人生定位，你是誰，能做什么；二是資源與能力包括知識與人脈儲備。然后明確制定你的關鍵結果KR，即將戰略，規劃轉化為效益，成果的行動和能力。最后努力去實現目標。利用好OKR管理方法論，構建了戰略性的思考和框架，并不斷練習，在不久的將來，你一定會成功突破，讓自己早日從職場底層脫穎而出，并且不斷晉級，讓自己的職場地位更加穩固，更有價值，成為職場游戲的最終贏家??！